过年要出现离职风潮 老板该如何留住这些店员呢？

大约90%的员工离职都与薪酬有关，多数员工跳槽高飞时都习惯于找“家中有事、谈恋爱了、想去异地发展”等理由来搪塞老板。但倘若提高薪酬，有些员工“恋爱”也不谈了，愿意继续留下来工作。所以，设计良好的薪酬模式是店铺留人的关键。那么，怎样才能招到并留住优秀员工呢？

NO1:固定提成制

即按照固定的销售额进行奖金的提成。如每月按照销售额的1%提成，那么如果月销售达到10万，这个月的提成奖金则为1000元。
这是一种简单，适用面广的薪酬模式，适合初级或稳定型店面，也可以衍生出几种不同的模式。

例如：为了保持人员的稳定性，可以采用高底薪低提成的方式；为了激发员工的积极性，可以采取低底薪高提成的方式；为了保持整个团队的稳定性和配合性，可以团队一起提成；也可以以个人销售业绩进行提成，优胜劣汰，保持人员的战斗力。

【案例】

什么样的婴童店面适合此类提成方式？我们来看“嘀嘀哒哒童装馆”的案例。

店面概况：

“嘀嘀哒哒童装馆”是一家在高端小区附近经营了近六年的童装店，该店面的孙老板人脉广大，为人热情，店里积累了很多VIP顾客。不仅经常来光顾生意，有事没事还喜欢到店里来聊聊“育儿经”。

因为店内的生意很稳定，小区周边并没有类似的竞争品牌，于是我建议孙老板采取“固定提成方式”，这类方式比较适合留住稳定的老员工。因为婴童店的导购有些人生阅历、有一定年龄对于和“妈妈级”的顾客交流会更加共鸣。另外，老员工有一份稳定的底薪，相对有保障的提成，也会安心长期在这里工作。

实施反馈：

孙老板采取了此类激励方式，通过三个月的跟踪，孙老板回馈：

“几位导购反映这种底薪和提成方式，他们还是比较接受的，因为老顾客多，店内生意也不缺，大家销售压力不会太大。

导购们更多的是关注产品知识的学习和育儿经验的掌握，可以和顾客聊更多的话题，从而提升客单价，维护好老顾客，这样生意也比较良性。

再说了，导购之间的比较并没有太大的差异，店内的人际关系和氛围都还不错。我的员工相对比较稳定，我也能放心地把店面交给店长去管理。”

【点评】

不是任何一种薪酬模式都可以长期在一家店面适用，随着店面的发展、人员的增加、市场人才结构的变化，薪酬激励方式一定要与时俱进。

孙老板的店面小、规模有限、业绩比较稳定，本阶段是适合此类薪酬的。但不代表着随时生意的发展、人员的心态与能力的改变，此方法可以一直沿用。

NO2:提成阶梯制

即将完成的销售额分为几个阶梯，不同的阶梯采取不同的提成方式。此种提成方式，也可分为两种形式：按绝对销售额来计算，或按销售额目标完成度的百分比计算。

按绝对销售额计算，例如将销售额分为三个阶梯，低于5万，无提成；销售达5万，提1%；销售额达10万，提2%。

按销售额目标的完成度计算，如达成低于60%，无提成；60%-80%，可按1%提成；80%-100%，按1.5%提成；超过100%的，按2%提成。

提成阶梯制可以让员工更加清晰自己每个阶段的销售目标，激励员工不断地冲击更高的目标，一步一步地达成即定的最高目标，从而达成更多的业绩。这种激励体质，适合成长型、竞争型店面。

【案例】

“亲亲母婴”是一家复合型的母婴用品店面，店内包括婴童服装、婴童用品、乳制品、婴童辅食等，门店有300平方左右。

店面概况：

店面导购人数根据品类划分，大致在12人左右。

该店面位于繁华的商业区内的母婴大卖场内，周边的竞争品牌特别多，产品的同质化现象非常严重，门店之间的竞争异常激烈。

我到当地考察时，发现导购如果做到：笑容甜美、专业知识丰富、语言到位、服务贴心，业绩完全可以遥遥领先。因为，此大卖场的人气十分火爆。

这种店面非常适用“提成阶段制”，此类激励方式可以促进导购把专业知识与销售技巧在终端落地，销售得越多，个人收益越高。而如果达不了标，可能连基本的收入都会受影响。

实施反馈：

实施制度三个月后跟踪该店面，店经理评价如下：

“店内的员工压力感顿时增强，每天都会跟紧自己的目标。甚至有员工没有达标，自己都购买了公司的产品以完成任务，获得收益。

优点就是员工工作热情增加，薪酬调整后的第三个月，比去年同期业绩提升50%。

但是最大的弊端就是员工之间会有比较心理，这样会影响团队的整体业绩，团队人际氛围会有所影响。”

【点评】

薪酬激励方式会直接影响员工的积极性和行为方式，但也不是万能之物。任何一种制度有利就会有弊。作为老板要懂得选择利大于必弊的制度，同时使用其它方式去化解。对于上述问题，建议他们采取“学习型团队”的打造方式，通过沟通会、内部培训等方式融炼团队情感，提升落后员工的能力。